Mensvisie
Mensen begrijpen vanuit de samenhang tussen denken, voelen, gedrag en wat ze meemaken.
Mensen functioneren nooit los van hun context
In organisaties spreken we gemakkelijk over inzetbaarheid, prestaties, werkdruk, verzuim, samenwerking en resultaten. Dat zijn relevante begrippen, maar ze beschrijven nooit het hele verhaal. Achter iedere functie staat een mens met ervaring, vaardigheden, verwachtingen, grenzen, overtuigingen en een leven buiten het werk. Wat iemand meemaakt, hoe iemand met druk omgaat en wat er in een team of organisatie gebeurt, beïnvloeden elkaar voortdurend. Professioneel functioneren ontstaat daarom niet alleen uit kennis en motivatie, maar ook uit de omstandigheden waarin iemand moet werken.
Mijn mensvisie begint bij die samenhang. Ik kijk niet alleen naar wat iemand doet, maar ook naar de context waarin dat gedrag ontstaat. Een medewerker kan bijvoorbeeld uitstekend functioneren in een duidelijke werkomgeving en vastlopen wanneer verantwoordelijkheden voortdurend verschuiven. Iemand kan veel aankunnen en toch minder belastbaar worden wanneer privéomstandigheden langdurig energie vragen. Omgekeerd kunnen goede samenwerking, autonomie, duidelijkheid en steun juist verschil maken in hoe iemand zijn werk uitvoert. Dat betekent niet dat iedere persoonlijke kwestie op het bord van de organisatie hoort. Wel dat menselijk functioneren zelden goed te begrijpen is wanneer je persoon en werkomgeving kunstmatig van elkaar losmaakt.
Een open cultuur blijkt pas bij tegenspraak
In een organisatie wordt veel gezegd, maar dat betekent nog niet dat alles wat relevant is ook op tafel komt. Medewerkers maken voortdurend afwegingen: kan ik hier zeggen dat ik het niet eens ben, een fout benoemen, twijfel uitspreken of aangeven dat een besluit in de praktijk niet werkt? Wanneer zulke bijdragen serieus worden onderzocht, ontstaat ruimte om informatie te delen die voor samenwerking en besluitvorming belangrijk is. Wanneer mensen herhaaldelijk ervaren dat kritiek wordt weggewuifd, vragen als lastig worden gezien of slecht nieuws vooral verdediging oproept, kunnen zij voorzichtiger worden in wat ze nog naar voren brengen.
Psychologische veiligheid gaat daarom niet over een organisatie waarin iedereen zich voortdurend prettig voelt of waarin conflicten worden vermeden. Verschillen van mening, aanspreken op verantwoordelijkheid en duidelijke verwachtingen kunnen daar juist bij horen. Het verschil zit in de mogelijkheid om iets ter discussie te stellen zonder dat de persoon die het zegt daarmee zelf onmiddellijk het probleem wordt. Voor leidinggevenden betekent dit dat niet alleen telt wat zij zeggen over openheid, maar vooral wat er gebeurt op het moment dat iemand werkelijk tegenspreekt, een fout meldt of met informatie komt die niet goed uitkomt.
Vanuit mijn mensvisie is dat belangrijk omdat gedrag op het werk nooit losstaat van de omgeving waarin het ontstaat. Een medewerker die weinig zegt, hoeft niet ongemotiveerd of ongeïnteresseerd te zijn; iemand kan ook geleerd hebben dat terughoudendheid in die situatie verstandiger voelt. Daarom kijk ik bij samenwerking niet alleen naar individuele communicatiestijlen, maar ook naar de reacties die bepaald gedrag binnen een team oproept. Wie wordt gehoord, welke onderwerpen worden gemakkelijk besproken, waar wordt het stil en wat gebeurt er nadat iemand iets moeilijks heeft gezegd? Juist daar wordt zichtbaar hoeveel ruimte een organisatie werkelijk biedt voor verschil, verantwoordelijkheid en professioneel tegengeluid.
Menselijk functioneren is geen bijzaak
Hoe iemand op het werk functioneert, wordt niet alleen bepaald door vakkennis, motivatie of inzet. Ook werkdruk, regelruimte, duidelijkheid over verantwoordelijkheden, samenwerking, steun en mogelijkheden om te herstellen spelen mee. Daarnaast kunnen omstandigheden buiten het werk tijdelijk invloed hebben op concentratie, belastbaarheid of beschikbaarheid. Dat betekent niet dat ieder probleem dat een medewerker ervaart door de organisatie moet worden opgelost. Het betekent wel dat functioneren moeilijk te begrijpen is wanneer alleen naar prestaties of individueel gedrag wordt gekeken.
Binnen organisatiecoaching kijk ik daarom naar de wisselwerking tussen medewerker, werk en werkomgeving. Wanneer iemand vastloopt, is de vraag niet uitsluitend wat die persoon anders moet doen, maar ook wat het werk vraagt, hoeveel invloed iemand daarop heeft, hoe verantwoordelijkheden zijn verdeeld en wat er in de samenwerking gebeurt. Soms ligt een belangrijk aangrijpingspunt bij de medewerker, soms in de organisatie en vaak in de verhouding tussen beide. Juist door dat onderscheid zorgvuldig te maken, ontstaat een realistischer beeld van wat er nodig is om mensen goed te laten functioneren én het werk goed georganiseerd te houden.
Veranderen met richting en ruimte om bij te sturen
Verandering op het werk laat zich niet altijd vooraf volledig uittekenen. Een medewerker kan weten dat de huidige manier van werken niet meer houdbaar is zonder meteen te weten welke oplossing het beste past. Een team kan merken dat samenwerking stroever verloopt terwijl nog niet duidelijk is welke afspraken, verantwoordelijkheden of onderlinge patronen daarin het meeste gewicht hebben. Dat vraagt om richting, maar ook om voldoende ruimte om onderweg te onderzoeken wat daadwerkelijk werkt. Een doel kan helder zijn terwijl de route ernaartoe nog moet worden ontwikkeld.
Binnen organisatiecoaching werk ik daarom met concrete situaties uit het dagelijks werk. Wat gebeurt er wanneer de druk oploopt, beslissingen worden uitgesteld, verantwoordelijkheden verschuiven of dezelfde irritaties telkens terugkomen? We kijken welke reactie inmiddels voorspelbaar is geworden, welk effect dat heeft op anderen en waar een andere keuze mogelijk is. Verandering wordt daarmee niet iets abstracts dat iemand eerst volledig moet begrijpen, maar iets dat zichtbaar en toetsbaar wordt in gedrag, afspraken en samenwerking.
Niet iedere verandering hoeft groot te zijn om relevant te zijn. Een medewerker die eerder bespreekt dat een opdracht niet haalbaar is, een leidinggevende die anders reageert op tegenspraak of een team dat verantwoordelijkheden duidelijker verdeelt, kan al een belangrijk patroon doorbreken. Vervolgens kijk je wat dat oplevert en wat nog moet worden aangepast. Zo ontstaat ontwikkeling niet vanuit een ideaalbeeld van hoe mensen zouden moeten functioneren, maar door gericht te veranderen, de gevolgen daarvan serieus te bekijken en bij te sturen waar dat nodig is.
NieuwsBlog mensvisie
Hier kun je lezen over de mens achter de vraag, luisteren zonder etiket en beweging waar iemand vastloopt.
🔶 CoachPraat: Geen schema’s of etiketten, wel ruimte voor jouw verhaal.
🔶 Persoonlijk verhaal burn-out Milan: Rust, grenzen en vertrouwen terugvinden in een echt gesprek.
🔶 Geen woorden maar daden: Denken krijgt pas kracht als je beweegt.
🔶 Levensvragen: Als één vraag raakt aan meer dan één probleem.
Kennismaken zonder wachttijd
Wanneer functioneren, samenwerking of werkdruk onder druk komt te staan, is niet altijd meteen duidelijk waar het belangrijkste aangrijpingspunt ligt. Een medewerker kan vastlopen terwijl de oorzaak niet uitsluitend bij die persoon ligt, een team kan blijven botsen zonder dat één gesprekspartner het probleem vormt en een leidinggevende kan merken dat bestaande afspraken onvoldoende effect hebben. Een eerste gesprek helpt om de situatie zorgvuldig te verkennen voordat er conclusies worden getrokken over wat of wie er moet veranderen.
Al meer dan 30 jaar begeleid ik mensen en organisaties bij vraagstukken rond functioneren, samenwerking, werkdruk en verandering. Vanuit mijn mensvisie kijk ik daarbij naar de samenhang tussen persoon, gedrag, werkzaamheden en werkomgeving. We onderzoeken wat feitelijk gebeurt, welke patronen zich herhalen, waar verantwoordelijkheden liggen en op welk niveau verandering het meest zinvol is. Dat kan leiden tot individuele coaching, begeleiding van een leidinggevende of een bredere vraag binnen een team of organisatie. Niet ieder probleem vraagt dezelfde aanpak en juist dat onderscheid hoort wat mij betreft aan het begin helder te worden.
Een eerste kennismaking is gratis en zonder verplichtingen. Die kan online plaatsvinden of in mijn praktijkruimte in Drachten; begeleiding op de werkplek behoort eveneens tot de mogelijkheden wanneer dat beter aansluit bij de vraag. Heb je vooraf een specifieke situatie die je wilt voorleggen, dan kun je via WhatsApp of het formulier hieronder contact opnemen. Binnen vierentwintig uur neem ik persoonlijk contact met je op en plannen we samen een afspraak, overdag of ’s avonds, en altijd binnen twee weken.
